ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

گروه فایل کاربردی

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

تعداد صفحه : 26 فرمت فایل :docx

قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

یادگیری

یادگیری[1]

جامعترین تعریفی كه تاكنون از یادگیری ارائه شده تعریف هلیگارد و ماركوئیز است این دو روانشناس، یادگیری را بدین گونه تعریف كرده اند. یادگیری عبارتست ازفرآیند تغییرات نسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان،ترجمه سیف،1386)

یادگیری سازمانی

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی كه در سازمان جریان دارد بكار گرفته می شود(رهنورد، 1378).

نظریه پردازان سازمانی مطالعات زیادی را در زمینه یادگیری انجام داده اند و تعاریف و تعابیر گوناگونی را از مفهوم یادگیری سازمانی بیان كرده اند. در حقیقت مفهومی گسترده را از زوایایی گوناگون نگریسته اند؛ شماری از مهمترین این تعاریف به قرار زیر است:

  • «یادگیری سازمانی فرآیند جستجو و اصلاح خطا می باشد»[2] (آرگریس، 1977)
  • «یادگیری سازمانی به فرآیند پیشرفت فعالیتها از میان دانش و فهم بهتر، معنی می دهد»[3] (فیول ولیلز،1985)
  • «یك جزء، در صورتی یاد می گیرد كه از میان پردازش اطلاعات، محدوده رفتارهای بالقوه اش تغییر یابد.»[4] (هوبر،1991)

-انواع یادگیری سازمانی

آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف كرده اند:

1- یادگیری تك حلقه ای: یادگیری تك حلقه ای زمانی اتفاق می افتد كه در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند. از یادگیری تك حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول ولایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیراستراتژیك نیز نام می‌برند.

2- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق میافتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح میكند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال میبرد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. یادگیری دو حلقه ای را، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیك نیز نام می‌نامند.

3-یادگیری سه حلقه ای: زمانی اتفاق میافتدكه سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تك حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا كنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن دربارة یادگیری است. این بدان معنی است كه آگاهی از سبكها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است (رهنورد،1387) از یادگیری سه حلقه ای به عنوان«فرایادگیری» نیز نام برده اند در این سطح سازمانها یاد میگیرند كه چگونه یاد بگیرند(حیدری تفرشی ،1381)

- مراحل یادگیری سازمانی

  • یونگ و اولریش[5] برای نیل به توانمندی یادگیری سازمانی عبور از سه مرحله را ضروری می دانند:
    1. تولید ایده ها: این مرحله شامل كسب، كشف و اختراع ایده های جدید می باشد.
    2. عمومیت دادن و انتشار آن ایده ها: در این مرحله باید ایده های تولید شده در مرحله اول در میان مرزهای سازمان توسعه یافته و تسهیم شود.
    3. شناسایی ناتوانی های یادگیری در سازمان: در این مرحله موانع موجود در سازمان در برابر یادگیری، مورد شناسایی قرار می گیرد.
  • گاروین[6] نیز یادگیری سازمانی را فرآیند گذر از سه مرحله زیر می داند:
  1. مرحله شناختی[7]: در این مرحله، اعضای سازمان در برابر ایده های جدید قرار می گیرند، دانش خود را گسترش می دهند و تفكری متفاوت را آغاز می كنند.
  2. مرحله رفتاری[8] : در این مرحله، كاركنان و اعضای سازمان سعی در تغییر رفتارهایشان دارند.
  3. مرحله پیشرفت عملكرد[9] : در این مرحله، تغییر در رفتارها باعث پیشرفت های قابل سنجش در نتایج می شوند؛ نظیر كیفیت برتر، توزیع بهتر، سهم بازار بیشتر و ...

در اینجا مراحل شناختی و رفتاری مقدم بر مرحله پیشرفت عملكرد می باشد.

- مبانی یادگیری سازمانی:

به اعتقاد یونگ و اولریش سازمانها در مسیر سازمانی باید 8 فرض زیر را به دقت در نظر داشته باشند[10]:

  1. سازمان های یادگیرنده تنها بر یادگیری تمركز نمی كنند، بلكه اهدافشان را نیز در نظر دارند: هدف یادگیری سازمانی، پیشرفت وتوسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوری‌ها و تطابق با شرایط متغیر محیطی است.
  2. سازمان های یادگیرنده از یك منطق سیستمی پیروی می كنند: پیتر سنگه عقیده دارد كه تفكر سیستمی مهمترین عامل در خلق سازمان های یادگیرنده است. تفكر سیستمی باعث می شود تا الگو ها و روندهای تغییر را ببینیم و به یك تصویر تنها از آن اكتفا نكنیم.
  3. یادگیری سازمانی با یادگیری فردی مرتبط است ولی تنها محدود به آن نمی شود. در محتوای سازمانی، یادگیری به معنای دانشی است كه از افراد یادگیرنده به سایر افراد، واحدها و كاركردها انتقال پیدا كرده است.

یادگیری فردی در یك سازمان مشابه یادگیری سازمانی نیست. یادگیری سازمانی از مجموع یادگیری های فردی افراد در سازمان بیشتر است.

هدبرگ[11] از نظریه پردازان یادگیری می گوید:

«اگرچه یادگیری سازمانی در افراد رخ می دهد، منتها این یك اشتباه خواهد بود كه یادگیری سازمانی را هیچ انگاریم و آن را نتیجه یادگیری فردی اعضایش بدانیم.[12]»

مدیرانی كه می خواهند سازمانی یادگیرنده بسازند باید بر هر دو نوع یادگیری فردی و سازمانی تمركز داشته باشند. یادگیری فردی در اعضای سازمان از طریق كسب دانش بوسیله تحصیلات، تجربه و یا آزمایش ایجاد می شود. حال اگر سیستم ها و فرهنگ این دانش را حفظ كرده و آن را از افراد در طول مرزهای سازمان انتقال دهد، یادگیری سازمانی پدیدار می شود.

  1. یادگیری طی یك روند آرام و بدون وقفه رخ می دهد؛ از سطح تا عمق.

فیول ولیلز میان یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا تمایز قایل شده اند:

یادگیری سطح پایین: در ساختار سازمانی و مجموعه قوانین پدیدار می شود منجر به نتایج رفتاری می‌گردد.

یادگیری سطح بالا: در تنظیم قوانین و هنجارهای جامع سازمان موثر است و نه در فعالیتها و رفتارهای خاص و منجر به نتایج شناختی می شود.


[1] Learning

[2] David A. Garvin “Building a Learning Organization” Harvard Business Review July-August

1993 P.80.

[3] Ibid P.80.

[4] Ibid.

[5] Arthur K. Yeung et al. “Organizational Learning Capability”. New York Oxford University Press 1999 P.3.

[6] “Building a Learning Organization” Ibid P.90.

[7] Cognitive

[8] Behavioral

[9] Performance Improvement

[10] Organizational Learning Capability” Ibid PP.23-34.

[11] Hedberg

[12] B. Hedberg “How Organizations Learn and Unlearn” in Nystorm and Starbuck (eds.) Handbook of Organizational Design (Oxford University Press) 1981 P.6

کلمات کلیدی : ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی آموزش اثربخشی آموزش کارایی ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی