ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

گروه فایل کاربردی

توضیحات :

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم ) در 23 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

بخش اول : توانمندسازی

2 ـ 1 ) مقدمه:

توانمندسازی اصطلاحی است كه در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمند سازى برخی از نویسندگان را وادار كرده است كه دهه 1990 را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشی نقش هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش كشیده است. توانمند سازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله مراتب بوروكراسی سنتی غیر ممكن است و آن نیازمند یك ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی كمتر و بهبود ارتباط بین تیم ها مى باشد. توانمند سازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمند سازى كاركنان در سازمان های امروزی به دلیل حجم فزاینده ای از مسئولیت هایی كه كاركنان بر عهده مى گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمند سازى كاركنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشاركت دادن زیر دستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی كار مطرح شده است. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزایش مى دهد به نحوی كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یك نگاه خالی از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركنانی كه توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی كمتری دارند، احتمالاً همكاری و مشاركت كاری بیشتری دارند. با اجرای فرایند توانمند سازى كاركنان، به آسانی مى توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط كار، افزایش رضایت شغلی كاركنان، رضایتمندی ارباب رجوع و... برخوردار شد( عبدالهی، 1385 ).

در محیط هاى سازمانی جدید كه اغلب با اصلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، تغییرات و سرعت شتابان توصیف شده اند، كاركنان باید انعطاف پذیر، خود فرمان، كارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتكار و آزادی عمل باشند. در ساختار هاى سازمانی و سبك هاى مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری كه همه كاركنان در فرایند تصمیم گیری مشاركت داده شده، گروه های كاری تشكیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبكه و جانشین ساختار سلسله مراتب مى گردد. تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء كاركنان توجه بیشتر داشته باشند. كاركنان باید خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغییرات ، را متعلق به سازمان و مالك آن بدانند موج آسای قرن بیست و یكم ناگزیر به باز اندیشی و باز آفرینی روش های، الگوها و افكار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند. نتیجه اینكه در تعامل بین ویژگی هاى كاركنان و ضرورت هاى محیطی سازمان ها مجبورند كه از وضعیت فعلی كاملاً دور شده و به وضعیت جدید روی آورده و به سازمان هایی تبدیل شوند كه به قول « چارلز هندی » كمتر شباهتی به سازمان های سنتی داشته باشند كه ما به آنها عادت داریم. صاحب نظران مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد فرهنگ توانمند سازى كاركنان را پیشنهاد مى كنند.

توانمند سازى نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان مى تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نمایند. با وجود فرهنگ توانمند سازى ، هر كس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم گیری و مدیریت متكی به خود را خواهد داشت. نظام هاى نوین مدیریت تاكید فراوانی برمنابع انسانی داشته و آن را مهمترین دارایی سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نیاز هاى كاركنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند. امروزه در بسیاری از سازمان های پیش رو رابطه بلند مدت بین كاركنان و سازمان یكی از اركان موفقیت تلقی مى شود، چرا كه چنین رابطه اى سازمان را از یك سو مطمئن مى سازد كه در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد مى تواند از بازده این سرمایه گذاری در سال های آتی بهره مند شود و از سوی دیگر كاركنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده شان در سال های آتی اطمینان حاصل مى كنند. لذا سازما نها در تلاشند امنیت شغلی كاركنان را از طریق توان اسازى آنها در ابعاد مختلف تامین نمایند و به دنبال آن زمینه هاى بروز خلاقیت و نو آوری و استفاده از امكانات برای رسیدن به حداكثر بازده را فراهم سازد.

2 ـ 2 ) تعریف توانمندسازی:

واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن » ، « مجوز دادن » ، « ارائه قدرت » و « توانا شدن » معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزش اطلاق می شود مه به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داسته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد. و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری ( خودکنترلی ) است ( خانعلیزاده و همکاران، 1389،ص 24 ).

ایکلند بیان میکند که مفهوم توانمندسازی برای اولین بار در حوزه روانشناسی اجتماعی در سال 1981 توسط راپاپورت مطرح شده است. طبق بیانات راپاپورت ٣توانمندسازی افزایش توان و امکانات مردم به منظور کنترل بر زندگی خودشان میباشد.

اندرسون و همکاران سطوح متفاوتی را در مفهوم توانمندسازی شناسایی کردهاند: 1 ـ سطح فردی، 2 ـ سطح سازمانی ، 3 ـ سطح روانشناختی و 4 ـ سطح جامعه .

دوکلمه مترادف برای واژه توانمندسازی در فرهنگ لغت وجود دارد : اختیار و قدرت ؛ اما به جای این دو واژه ، مترادفی که به بهترین شکل توانمندسازی را توصیف میکند مجوز میباشد.اما در مورد اینکه چنین مجوزی چگونه باید به شکل عملی تبدیل شود :

● کار کنان سازمان را قادر می سازد در چهارر چوب سازمانی بدون مراجعۀ مکرر به عامل قدرت در سازمان فعالیت انجام دهند.

● کارکنان سازمان بر نتایج تمرکز کرده و توسط نظارتهای شدید،محدود نمی شوند.

● در این فرایند اختیار عمل بالا حتی بیشتر از محدودة توانمند سازی یا بهبود مستمر لازم می باشد.

● قوانین کاری موجود می باشند اما به صورت بیان ارزشها و یا منشور اخلاقی هر یک از کارکنان در مسیر تحقق اهداف

● سازمان،در استفاده از ابتکار عمل آزاد می باشند.

به عقیدة ایوانز و لیندسی : توانمندسازی واگذار کردن مسئولیتهای جدید به مدیران است. آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعهدهند، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیتها را به رسمیت بشناسند( شیروانی و احمدی، 1389،ص 2 و 3 ).

توماس و ولت هاس ( 1990 ) توامندسازی روانشناختی را فرآیند اقزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، یعنی احساس شایستگی، تاثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود. مطالعات میشرا ( 1992 ) بعد اعتماد را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روانشناختی توانمندسازی به شرح زیر می باشد:

شایستگی : شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت انجام دهند. آنها احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.

استقلال : خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد. احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است. استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است. استقلال یک احساس نیاز روانی است.

موثر بودن : موثر بودن یا تثیر گذاری یا به قول وتون و کامرون ( 1998 ) پذیرش پیامدهای شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیااتی شغل اثر بگذارد. تاثیرگذاری عکس ناتوانی در تاثیرگذاری است. این بعد بع درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است.

معنی دار بودن : معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل. معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست.

کلمات کلیدی : ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)